Огляд законодавства

03 – 07 червня 2019 року. Нацбанк посилив нагляд за здійсненням готівкових розрахунків та веденням касових операцій банками в Україні

Державна фіскальна служба України в індивідуальній податковій консультації «Чи буде фізична особа – підприємець суб’єктом реєстрації акцизного складу в розумінні ПКУ з 01.07.2019 року?» від 24.05.2019 р. № 2377/ФОП/Г/16-31-13-02-14/ІПК повідомила: якщо фізична особа – підприємець (далі – ФОП) провадить свою діяльність виключно з надання послуг стороннім підприємствам з перевезення скрапленого газу власним автотранспортом та не є платником акцизного податку і власником пального, то такий ФОП не є розпорядником акцизного складу пересувного.

Представники фіскального відомства нагадали, що транспортний засіб набуває статусу акцизного складу пересувного в періоді його використання для:

а) переміщення в ньому митною територією України пального або спирту етилового, що реалізують (окрім пального або спирту етилового, що переміщують митною територією України прохідним транзитом або внутрішнім транзитом);

6) зберігання в ньому пального або спирту етилового на митній території України;

в) ввезення пального або спирту етилового на митну територію України, з якого сплатили акцизний податок, або на умовах, визначених ст. 229 Податкового кодексу України (далі – ПКУ).

Не є акцизним складом пересувним транспортний засіб, який використовує суб’єкт господарювання (що не є розпорядником акцизного складу) для переміщення на митній території України власного пального або спирту етилового для потреб власного споживання чи промислової переробки.

Державна фіскальна служба України в індивідуальній податковій консультації «Чи є підприємство акцизним складом, якщо реалізує талони?» від 27.05.2019 р. № 2383/6/99-99-12-02-02-15/ІПК розглянула таку ситуацію. Підприємство продає талони на пальне на території свого місця розташування. Пальне за цими талонами видають у пунктах реалізації, що належать іншим суб’єктам господарювання. Чи вважати видачу талонів на пальне операцією з реалізації пального з акцизного складу? Чи потрібно отримувати ліцензію на таку діяльність?

Податківці пояснили: операція з реалізації паливних карток і талонів на пальне, під час якої пальне фізично не передають (відпускають, відвантажують), із 01.07.2019 р. не належить до операцій з реалізації пального в розумінні пп. 14.1.212 ПКУ. Тому придбавати ліцензію не потрібно.

Представники фіскального відомства зауважили, що реалізація пального із 01.07.2019 р. – це будь-які операції з фізичної передачі (відпуску, відвантаження) пального з переходом чи без переходу права власності на пальне, за плату (компенсацію) чи без оплати на митній території України з акцизного складу/акцизного складу пересувного:

  • до акцизного складу;
  • до акцизного складу пересувного;
  • для власного споживання чи промислової переробки;
  • будь-яким іншим особам (пп. 14.1.212 ПКУ).

Фонд соціального страхування України на своєму офіційному сайті нагадав, що нормою ч. 4 ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі – Закон № 1105) визначено запобіжний механізм, який обмежує розмір матеріального забезпечення залежно від набутого страхового стажу за останні 12 місяців перед настанням страхового випадку. Так, застраховані особи, які протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування мають страховий стаж менше шести місяців, мають право на матеріальне забезпечення відповідно до цього Закону в таких розмірах:

1. Допомога з тимчасової непрацездатності – з огляду на нараховану заробітну плату (дохід), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку;

2. Допомога у зв’язку з вагітністю та пологами – відповідно до нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Зазначена максимальна межа розміру допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги у зв’язку із вагітністю та пологами для застрахованих осіб, які в 12-місячному періоді перед настанням страхового випадку мають страховий стаж менше шести місяців, застосовується до розміру допомоги, розрахованої на загальних підставах. Тобто розмір допомоги з тимчасової непрацездатності та допомоги у зв’язку із вагітністю та пологами визначається відповідно до норм ст.ст. 24 та 26 Закону № 1105, а потім, за необхідності, застосовуються обмеження розміру допомоги, передбачені ч. 4 ст. 19 Закону України № 1105.

При цьому розмір середньої заробітної плати за один календарний день для обмеження визначається шляхом ділення розміру мінімальної заробітної плати або двократного розміру мінімальної заробітної плати на середньомісячну кількість календарних днів (30,44) відповідно до п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 р. № 1266 (далі – Порядок № 1266).

Слід зазначити, що страховий стаж для визначення розміру допомоги обчислюється за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження – у порядку та на умовах, передбачених законодавством, що діяли раніше (ч. 2 ст. 21 Закону України № 1105).

Оскільки Закон № 1105 встановлює норму 12 місяців перед настанням страхового випадку, то місяць настання страхового випадку не входить до зазначеного 12-місячного періоду, за який обчислюється страховий стаж для визначення права на матеріальне забезпечення у розмірах, передбачених ч. 4 ст. 19 Закону № 1105.

Слід звернути увагу, що, незважаючи на наявність у застрахованої особи страхового стажу більше восьми років, набутого до 01.01.2011 р., у разі відмови цієї особи надати роботодавцю інформацію про шестимісячний страховий стаж у 12-місячному періоді перед настанням страхового стажу, страхувальник-роботодавець повинен обмежити розмір допомоги з тимчасової непрацездатності або допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами відповідно до норми ч. 4 ст. 19 Закону № 1105.

Після надання застрахованою особою зазначеної інформації про страховий стаж страхувальник-роботодавець може не застосовувати обмеження, передбачене ч. 4 ст. 19 Закону № 1105, та здійснити донарахування матеріального забезпечення з огляду на розмір нарахованої за розрахунковий період заробітної плати, на яку нараховано єдиний соціальний внесок.

Національний банк України постановою «Про затвердження Змін до Інструкції про ведення касових операцій банками в Україні» від 18.04.2019 р. № 62 уніс зміни до Інструкції про ведення касових операцій банками в Україні.

Зазначеним документом Нацбанк посилив нагляд за здійсненням готівкових розрахунків та веденням касових операцій банками в Україні.

Так, банк має вживати заходів для вивчення клієнтів – суб’єктів господарювання, які отримують у банку готівку для подальшого здійснення готівкових розрахунків, щоб спростувати або підтвердити підозри щодо здійснення клієнтом фінансових операцій з ознаками фіктивності.

Зокрема, з урахуванням ризик-орієнтованого підходу банк має отримувати від клієнта підтвердні документи, на підставі яких здійснюються готівкові розрахунки. Такими документами можуть бути: закупівельний акт; закупівельна відомість; податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, кредитний договір; договір поставки; договір транспортування; договір зберігання, інші звітні документи.

Верховний Суд України постановою від 08.05.2019 р. у справі № 489/1609/17 став на захист прав працівника, якого звільнили за прогул. Позов про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задовольнили. Причиною стало те, що роботодавець знехтував вимогами щодо встановлення нового робочого місця і переведення на працю до іншого міста. Відповідно й наказ про звільнення за прогул без поважних причин виявився незаконним.

У цій справі фізична особа була менеджером зі збуту в місті А підприємства, розташованого в місті Б. У певний момент роботодавець ухвалив рішення, що працівник мусить опинитися в селі В, про що й надіслав йому листа.

Суд першої інстанції став на бік позивача, оскільки його роботодавець не визначив робоче місце такого працівника, а тому й сам факт порушення трудової дисципліни відсутній. Адже не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Лист про те, що робоче місце працівника – у населеному пункті В, суд розцінив як доказ недотримання підприємством правил зміни істотних умов праці. Адже Кодекс законів про працю вимагає дотримуватися двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. Зокрема і про зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце. Тим паче, що переведення в іншу місцевість допускають тільки за згодою працівника. Таким чином, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Ці висновки підтримали суд апеляційної інстанції та Верховний Суд. Останній підкреслив: для встановлення факту прогулу суду необхідно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються ті, що виключають вину працівника.

Роботодавця в цій справі зобов’язали виплатити незаконно звільненому середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди та судових витрат.

На тему
Запит прийнято!
Найближчим часом з вами зв’яжеться наш спеціаліст.
Гарного вам дня!
Запит не прийнято.
Ви можете зв'язатися з представниками «Де Візу» за тел. +38 (044) 279-0000
Гарного вам дня!
Долучайся до
команди "De Visu"
Ми переконані, що успіх нашого бізнесу залежить від працівників, тому ми заохочуємо кожного з них до розкриття власного потенціалу та здібностей.

Якщо ви відповідальні, орієнтовані на досягнення високих результатів своєї діяльності та прагнете до постійного розвитку й самовдосконалення, запрошуємо вас приєднатися до нашої команди.

дізнатися більше
112
працівників наразі в усіх філіях "De Visu" Group
Кар'єра